Amaç: Sağlıkta dönüşüm programı ile kamu sağlık hizmetinde birçok değişiklik
gerçekleştirilmiştir ve bu değişikler arasında en belirgin olanı performans sistemi
olmuştur. Bu çalışmanın amacı Sağlık Bakanlığı’nın 663 sayılı KHK ile uygulamaya
başlanan sözleşmeli yöneticilik uygulamasının, 694 sayılı KHK ile getirilen
değişiklik sonrası uygulanan sözleşmeli yönetici ve yönetici performans
değerlendirme sisteminin, sözleşmeli yöneticilerin görüşleri alınarak daha iyi
anlaşılması, geliştirilmesi veya değiştirilmesi konusunda politika yapıcılara yardımcı
olması hedeflenmektedir.
Gereç ve Yöntem: Araştırma, Samsun ve Bartın illerinde nitel araştırma
desenlerinden yarı yapılandırılmış mülakat modeline göre bu illerde görev yapan
sözleşmeli yöneticiler ile yürütülmüştür. Veri toplama araçları, hem literatür hem de
sağlık yöneticileri ile yapılan mülakat görüşmeleridir. Çalışmada, il ve kurumların
seçiminde kartopu tekniği kullanılmış, il ve kurumlarda görevli yöneticilerin
seçiminde kolaylı örneklem yöntemi uygulanarak, 27 görüşme sağlanmıştır.
Toplanan veriler ise kendi içerisinde analizleri sağlanarak veri niteliği taşıyan
yanıtların benzerliklerine göre kodlanmış ve kodlama sonucunda elde edilen veriler
ile gruplandırma yapılarak betimsel tablolar oluşturulmuştur.
Bulgular: Sözleşmeli yöneticilerin %85.2’sinin sağlık kökenli olduğu tespit
edilmiştir. Sağlık yöneticilerinin cinsiyet dağılımının eşit olmadığı, yöneticilerin
%81.5’inin erkek olduğu tespit edilmiştir. Sözleşmeli yönetici uygulamasının sağlık
sektörüne olumlu katkıları olduğu ve hizmet sunumuna avantaj sağladığı tespit
edilmiştir. Sözleşmeli yönetici atamalarında eğitim ve çalışma şartının bulunmasına
rağmen atamalarda etkili olmadığı tespit edilmiştir. Sözleşmeli yöneticilerin sorumlu
tutuldukları gösterge kartlarını, tek başlarına değerlendirme için yeterli bulmadıkları
tespit edilmiştir. Yöneticilerin SYPD gösterge kartında yer alan gösterge kartlarından
37’sinin performansı yansıtmadığı veya müdahale şansı olmadığı nedeniyle
çıkartılması gerektiğini ve performansı daha iyi yansıtacağı düşünülen 22 yeni
gösterge kartının eklenmesi gerektiği tespit edilmiştir.
IV
Sonuç: Sözleşmeli yönetici uygulamasının sağlık hizmeti sunumuna ve yöneticilere
pozitif katkılarının olduğu görülmektedir. SYPD gösterge kartlarında yer alan
kriterlerin stratejik plan ve hedefler kapsamında olmasının SB hedeflerine ulaşmada
önemli bir rolü olduğu görülmüştür. Yöneticilerin sorumlu tutuldukları kriterlere
müdahale şanslarının olmaması veya doğrudan müdahale edememeleri gibi durumlar
nedeniyle kriterlerin gözden geçirilerek, saha tarafından üretilen ve ölçülebilen
kriterlerin eklenmesi veya mevcut kriterlerin bu şekilde revize edilmesine ihtiyaç
duyulduğu görülmektedir. Ayrıca yetkinlik bazlı değerlendirilme işleminin adil ve
objektif yapılmadığı anlaşılmış olup yetkinlik bazlı değerlendirmeye tabi olan
yöneticilerin objektif ve adil bir şekilde değerlendirilecek şekilde değerlendirme
yönteminin veya sistemin güncellenmesine ihtiyaç duyulduğu görülmektedir.
Çalışmaya katılım sağlayan 27 sağlık yöneticisinden 21’i sözleşmeli yönetici
uygulamasının ve 27 sağlık yöneticisinden 25’i performans değerlendirme
uygulamasının devam etmesini istediği görülmektedir.
Aim: Many changes have been made in the public health service with the health
transformation program, and the most prominent among these changes has been the
performance system. The aim of this study is the contracted management practice of
the Ministry of Health, which started to be implemented with the Decree No. 663,
The contracted manager and manager performance evaluation system implemented
after the amendment brought with the Decree No. 694, it is aimed to assist policy
makers in better understanding, development or change by taking the opinions of
contracted managers.
Material and Method: This research was conducted according to the semistructured interview model, one of the qualitative research designs, with contract
managers working in Samsun and Bartın provinces. Data collection tools are
literature and interviews with health administrators. In the study, the snowball
technique was used in the selection of provinces and institutions, easy sampling
method was applied in the selection of the managers working in provinces and
institutions, 27 interviews were provided. The collected data was analyzed in itself
and coded according to the similarities of the answers in the data quality and
descriptive tables were created by grouping the data obtained as a result of the
coding.
Results: It has been determined that %85.2 of the contracted managers have a health
origin. It has been determined that the gender distribution of health managers is not
equal, and %81.5 the managers are male. It has been determined that the contracted
manager practice has positive contributions to the health sector and provides an
advantage to service delivery. Availability of training and job interviews in
contracted manager appointments however, it has been determined that it is more
effective than dual purposes in assignments.It has been determined that the
contracted managers do not find the indicator profits for which they are held
responsible, alone enough to evaluate. It has been determined that 37 indicator cards
in the CMPA indicator card of the managers should be removed they do not reflect
VI
the performance or there is no chance of intervention, and 22 new indicator cards that
are thought to better reflect the performance should be added.
Conclusions: It has been understood that the contracted administrator practice has
positive contributions to health service delivery and administrators. It has been
understood that the criteria included in the CMPA indicator cards are within the
scope of strategic plans and targets, which has an important role in achieving the
goals of the Ministry of Health. It is understood that there is a need for reviewing the
criteria, adding the criteria produced and measurable by the field, or revising the
existing criteria in this way, due to situations such as the lack of chance of
intervention or the inability to directly intervene in the criteria for which the
managers are held responsible. In addition, it has been understood that the
competency-based evaluation process is not fair and objective, and it is understood
that the evaluation method or system needs to be updated so that the managers who
are subject to competency-based evaluation will be evaluated in an objective and fair
manner. It is understood that the acceptable majority of health managers want the
contract manager practice and performance evaluation practice to continue. It is seen
that 21 of the 27 health administrators participating in the study wanted the
contracted administrator practice and 25 of the 27 health administrators wanted the
performance evaluation practice to continue.
