Sağlıkta Yönetici Performans Ölçüm Modeli ve Uygulamalarının Yöneticiler Tarafından Değerlendirilmesi

Abstract

Amaç: Sağlıkta dönüşüm programı ile kamu sağlık hizmetinde birçok değişiklik gerçekleştirilmiştir ve bu değişikler arasında en belirgin olanı performans sistemi olmuştur. Bu çalışmanın amacı Sağlık Bakanlığı’nın 663 sayılı KHK ile uygulamaya başlanan sözleşmeli yöneticilik uygulamasının, 694 sayılı KHK ile getirilen değişiklik sonrası uygulanan sözleşmeli yönetici ve yönetici performans değerlendirme sisteminin, sözleşmeli yöneticilerin görüşleri alınarak daha iyi anlaşılması, geliştirilmesi veya değiştirilmesi konusunda politika yapıcılara yardımcı olması hedeflenmektedir. Gereç ve Yöntem: Araştırma, Samsun ve Bartın illerinde nitel araştırma desenlerinden yarı yapılandırılmış mülakat modeline göre bu illerde görev yapan sözleşmeli yöneticiler ile yürütülmüştür. Veri toplama araçları, hem literatür hem de sağlık yöneticileri ile yapılan mülakat görüşmeleridir. Çalışmada, il ve kurumların seçiminde kartopu tekniği kullanılmış, il ve kurumlarda görevli yöneticilerin seçiminde kolaylı örneklem yöntemi uygulanarak, 27 görüşme sağlanmıştır. Toplanan veriler ise kendi içerisinde analizleri sağlanarak veri niteliği taşıyan yanıtların benzerliklerine göre kodlanmış ve kodlama sonucunda elde edilen veriler ile gruplandırma yapılarak betimsel tablolar oluşturulmuştur. Bulgular: Sözleşmeli yöneticilerin %85.2’sinin sağlık kökenli olduğu tespit edilmiştir. Sağlık yöneticilerinin cinsiyet dağılımının eşit olmadığı, yöneticilerin %81.5’inin erkek olduğu tespit edilmiştir. Sözleşmeli yönetici uygulamasının sağlık sektörüne olumlu katkıları olduğu ve hizmet sunumuna avantaj sağladığı tespit edilmiştir. Sözleşmeli yönetici atamalarında eğitim ve çalışma şartının bulunmasına rağmen atamalarda etkili olmadığı tespit edilmiştir. Sözleşmeli yöneticilerin sorumlu tutuldukları gösterge kartlarını, tek başlarına değerlendirme için yeterli bulmadıkları tespit edilmiştir. Yöneticilerin SYPD gösterge kartında yer alan gösterge kartlarından 37’sinin performansı yansıtmadığı veya müdahale şansı olmadığı nedeniyle çıkartılması gerektiğini ve performansı daha iyi yansıtacağı düşünülen 22 yeni gösterge kartının eklenmesi gerektiği tespit edilmiştir. IV Sonuç: Sözleşmeli yönetici uygulamasının sağlık hizmeti sunumuna ve yöneticilere pozitif katkılarının olduğu görülmektedir. SYPD gösterge kartlarında yer alan kriterlerin stratejik plan ve hedefler kapsamında olmasının SB hedeflerine ulaşmada önemli bir rolü olduğu görülmüştür. Yöneticilerin sorumlu tutuldukları kriterlere müdahale şanslarının olmaması veya doğrudan müdahale edememeleri gibi durumlar nedeniyle kriterlerin gözden geçirilerek, saha tarafından üretilen ve ölçülebilen kriterlerin eklenmesi veya mevcut kriterlerin bu şekilde revize edilmesine ihtiyaç duyulduğu görülmektedir. Ayrıca yetkinlik bazlı değerlendirilme işleminin adil ve objektif yapılmadığı anlaşılmış olup yetkinlik bazlı değerlendirmeye tabi olan yöneticilerin objektif ve adil bir şekilde değerlendirilecek şekilde değerlendirme yönteminin veya sistemin güncellenmesine ihtiyaç duyulduğu görülmektedir. Çalışmaya katılım sağlayan 27 sağlık yöneticisinden 21’i sözleşmeli yönetici uygulamasının ve 27 sağlık yöneticisinden 25’i performans değerlendirme uygulamasının devam etmesini istediği görülmektedir.

Aim: Many changes have been made in the public health service with the health transformation program, and the most prominent among these changes has been the performance system. The aim of this study is the contracted management practice of the Ministry of Health, which started to be implemented with the Decree No. 663, The contracted manager and manager performance evaluation system implemented after the amendment brought with the Decree No. 694, it is aimed to assist policy makers in better understanding, development or change by taking the opinions of contracted managers. Material and Method: This research was conducted according to the semistructured interview model, one of the qualitative research designs, with contract managers working in Samsun and Bartın provinces. Data collection tools are literature and interviews with health administrators. In the study, the snowball technique was used in the selection of provinces and institutions, easy sampling method was applied in the selection of the managers working in provinces and institutions, 27 interviews were provided. The collected data was analyzed in itself and coded according to the similarities of the answers in the data quality and descriptive tables were created by grouping the data obtained as a result of the coding. Results: It has been determined that %85.2 of the contracted managers have a health origin. It has been determined that the gender distribution of health managers is not equal, and %81.5 the managers are male. It has been determined that the contracted manager practice has positive contributions to the health sector and provides an advantage to service delivery. Availability of training and job interviews in contracted manager appointments however, it has been determined that it is more effective than dual purposes in assignments.It has been determined that the contracted managers do not find the indicator profits for which they are held responsible, alone enough to evaluate. It has been determined that 37 indicator cards in the CMPA indicator card of the managers should be removed they do not reflect VI the performance or there is no chance of intervention, and 22 new indicator cards that are thought to better reflect the performance should be added. Conclusions: It has been understood that the contracted administrator practice has positive contributions to health service delivery and administrators. It has been understood that the criteria included in the CMPA indicator cards are within the scope of strategic plans and targets, which has an important role in achieving the goals of the Ministry of Health. It is understood that there is a need for reviewing the criteria, adding the criteria produced and measurable by the field, or revising the existing criteria in this way, due to situations such as the lack of chance of intervention or the inability to directly intervene in the criteria for which the managers are held responsible. In addition, it has been understood that the competency-based evaluation process is not fair and objective, and it is understood that the evaluation method or system needs to be updated so that the managers who are subject to competency-based evaluation will be evaluated in an objective and fair manner. It is understood that the acceptable majority of health managers want the contract manager practice and performance evaluation practice to continue. It is seen that 21 of the 27 health administrators participating in the study wanted the contracted administrator practice and 25 of the 27 health administrators wanted the performance evaluation practice to continue.